Luci e ombre nelle politiche di active ageing delle aziende italiane: è quanto emerge dalla ricerca Randstad presentata al convegno “Re-Generation: ruoli e generazioni al lavoro” con il prof Tiziano Treu e Beppe Bergomi. In Italia, negli ultimi 10 anni, l’incidenza degli over 50 e` passata dal 25% al 30% della forza lavoro totale e le prospettive attuali indicano una crescita fino a 23 milioni di persone entro il 2034 (dagli attuali 17 milioni). La popolazione invecchia, la vita si allunga e le soglie anagrafiche si spostano progressivamente in avanti di 15/20 anni: l’entrata nel mercato del lavoro oggi avviene mediamente tra i 25 e 30 anni di età (mentre era tra i 15 e i 18 nel secolo scorso) e l’uscita tra i 70 e i 75 anni. Cambiano così anche gli stessi luoghi di lavoro, dove oggi, per la prima volta, si incontrano 4 generazioni diverse: la “silent generation” (1930-1949), i “baby boomers” (1950-1969), la cosiddetta “generazione X” (1970-1981) e la “generazione y” (1982-2005).
In questo contesto, si presentano nuove sfide per le organizzazioni che devono adottare politiche di active ageing attraverso una visione che immagini i lavoratori senior come asset per creare valore. Una sfida che le aziende italiane stanno iniziando a cogliere solo in parte. Oltre la metà delle organizzazioni, infatti, esegue già una “mappatura” dei propri dipendenti per individuare opportunita` e criticita` per la popolazione over 50. C’è un’attenzione generale alla valorizzazione del mix generazionale dell’azienda, all’aggiornamento delle competenze, al miglioramento dell’ambiente lavorativo, a strumenti di flessibilità negli orari. Ma, nonostante una disponibilità “a parole”, le imprese sono in ritardo nei programmi per il miglioramento del benessere dei dipendenti maturi, nel re-employment di chi ha professionalita` non piu` in linea con le esigenze dell’azienda, nei piani per la gestione delle uscite o nel supporto all’imprenditorialità. E solo il 33,5% si dichiara effettivamente favorevole ad assumere oggi individui over 50.
Sono alcuni dei risultati della ricerca “Policy e pratiche dell’active ageing nelle aziende italiane” presentata qualche giorno fa da Randstad, secondo operatore mondiale nei servizi per le risorse umane, a Milano, al Museo Nazionale della Scienza e della Tecnologia, in occasione del convegno “Re-Generation: ruoli e generazioni al lavoro” a cui hanno partecipato Fabio Costantini, Chief Operations Officer di Randstad HR Solutions, e Tiziano Treu, professore emerito dell’Universita` Cattolica del Sacro Cuore e già Ministro del Lavoro, con anche un intervento di Beppe Bergomi, punto di riferimento per 4 generazioni di calciatori. La terza indagine Randstad sul tema dell’age management è stata realizzata attraverso interviste a responsabili HR e Top manager su circa 300 aziende italiane per indagare le attuali politiche di gestione e valorizzazione degli over 50 nelle organizzazioni.
“Nel contesto attuale le organizzazioni devono adottare una visione che immagini i lavoratori senior come un nuovo asset strategico in grado di contribuire in misura significativa a creare valore e vantaggio competitivo – spiega Fabio Costantini, Chief Operations Officer di Randstad HR Solutions -. Per garantire una buona occupazione ai lavoratori in eta` adulta, le aziende devono valorizzare le competenze e conoscenze maturate durante la carriera, trovando nuove politiche di flessibilita` e incentivi, riuscendo nel contempo a gestire in modo adeguato il mix generazionale delle diverse età, ognuna con i propri bisogni, caratteristiche e specificita`: questa è la Re-Generation”. “La proposta Randstad per attivare adeguate politiche di active ageing – prosegue Costantini – prevede di mantenere elevata nel tempo la produttività degli individui per valorizzare le competenze individuali, di aumentare l’engagement e la soddisfazione dei dipendenti, di estendere la durata utile della vita lavorativa a fronte dei cambiamenti dell’organizzazione e dei sistemi di welfare”.
Lavoro over 50 ricerca Randstad: i risultati
Mappatura – Quasi la meta` delle aziende (47,8%) ha eseguito una “mappatura” dei propri dipendenti per stabilire il grado di obsolescenza professionale e il livello di impiegabilita`, ma meno di un quarto (23,7%) lo fa con un grado elevato di profilazione. Se quasi un’azienda su due svolge regolarmente analisi di clima, il 22% lo fa in maniera saltuaria e meno del 30% confessa di non svolgere questo tipo di azione. Circa il 67% non ha percezione di problemi di impiegabili e di motivazione dei dipendenti over 50.
Mix generazionale – Il mix generazionale e la valorizzazione degli over 50 sono gestiti prevalentemente dalle aziende italiane attraverso la formazione, con il 63,2% che prevede programmi di formazione e orientamento e un ulteriore 20,1% che lo fa in modo parziale. In seconda battuta, si opera con un trasferimento di competenze tra senior e junior, praticato dal 50,5% delle aziende (e un ulteriore 20,1% in modo parziale). Molto meno utilizzata è la comunicazione per aumentare consapevolezza sull’age management (39,8%)
Riorganizzazione del lavoro – Le aziende italiane sono attente al job redisign, sia nella ridefinizione e l’aggiornamento delle competenze che nel miglioramento dell’ambiente lavorativo: complessivamente, il 68,9% ha avviato in parte o in toto programmi di riorganizzazione del lavoro degli over 50 per l’acquisizione di nuove competenze, il 73,6% ha realizzato interventi fisici di riorganizzazione dello spazio lavorativo volti a favorire la produttivita`.
Flessibilita` – Quasi metà delle organizzazioni intervistate, che diventa l’89,3% se si considerano anche gli esperimenti parziali, ha concesso forme di lavoro flessibile tra part-time, flessibilita` di orari, smartworking, telelavoro. Ma sono meno quelle che hanno condotto una reale valutazione di costi e benefici per questi programmi (il 69,6% tra completa o parziale). Oltre il 60% delle imprese ha realizzato anche solo in parte un’analisi del fabbisogno di flessibilita` manifestato dai collaboratori, a dimostrazione che l’argomento e` all’ordine del giorno. Meno di un terzo (il 29,1%) concede la possibilità di far scegliere ai lavoratori verso la pensione una riduzione dell’orario di lavoro (considerando chi l’ha fatto anche in parte si arriva al 57,9%).
Benessere dei dipendenti – Tra le aziende italiane c’e` una consapevolezza diffusa di quanto il benessere dei dipendenti sia importante anche per la produttivita` sul lavoro: il 76,9% è consapevole del fatto che questo dipenda dal buono stato di salute psicofisica. Anche se poi, in concreto, il 63,4% ha già proposto ai propri dipendenti una gamma di iniziative tra cui scegliere (e il 25% lo ha fatto in parte) e solo il 37,5% dichiara di aver già attivato programmi ed iniziative per favorirne lo stato-psicofisico ottimale. In altre parole sul tema del benessere dei dipendenti vi e` “a parole” una grande disponibilita` da parte delle imprese intervistate, ma una scarsa corrispondenza nei fatti concretamente realizzati.
Gestione della performance e della carriera – Circa sei aziende su dieci beneficiano di un sistema di valutazione e gestione della performance strutturato e regolarmente condotto sui propri dipendenti. Ma molte di meno (il 37,8%) effettuano sistematicamente check-up o assessment di carriera, il 40,1% offre servizi di coaching e mentoring ad hoc.
Fair employment – Indagando quanto le organizzazioni siano effettivamente favorevoli ed aperte alle risorse anziane, si scopre che un terzo delle aziende (33,4%) è favorevole ad assumere individui over 50, ma solo un quinto (20,4%) prevede anche quote minime per i senior di accesso a posizioni aperte: se la disponibilita` “teorica” è elevata non seguono pratiche corrispondenti, se non in casi marginali.
Re-employment – Poche aziende lavorano sul re-employment dei propri dipendenti over 50, ovvero sulla gestione dei lavoratori con professionalita` non piu` in linea con le esigenze dell’azienda. Circa il 20% ha attivato azioni per i senior che non hanno professionalita` e competenze in linea con l’azienda (ma ben il 13,7% “non sa/non risponde”, il valore piu` alto di tutto il questionario), solo il 26,4% prevede piani e programmi per la gestione delle uscite, mentre la maggioranza si aspetta che sia l’amministrazione pubblica ad occuparsene, attraverso le politiche di welfare. Appena il 9% delle aziende prevede un supporto all’imprenditorialità.
Le politiche retributive – Il 28% delle aziende dichiara che l’anzianita` non e` il driver piu` utilizzato per orientare le retribuzioni, che sono simili a parità di ruolo e indipendentemente dall’eta. Per il 31,8% prevale il merito. Secondo per il 50,2% la crescita della parte variabile è proporzionale alla carriera organizzativa. Affermazioni che sembrano sotto-rappresentare la realtà attuale di molte aziende che tengono ad affidarsi agli automatismi con corrispondenza quasi fisiologica tra anzianita` e stipendio.
